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Curriculum Vitae  (clic aquí para ampliar información)

El currículum vitae es el documento mediante el cual nos daremos a conocer a los empleadores, por lo tanto, debemos cuidar al máximo tanto su contenido como su formato.

Otros tipos de currículum

  • Currículum Europeo: Su formato no es común en procesos de selección a nivel nacional, pero si es obligatorio para procesos a nivel europeo y en algunas instituciones públicas y/o internacionales. Existe una plantilla gratuita para desarrollar el currículum en formato europeo. La plantilla la podemos encontrar en la web https://europass.cedefop.europa.eu/es/documents.
  • Vídeo currículum: es una modalidad de currículum que consiste en realizar una grabación de entre cinco y diez minutos comentando nuestro desarrollo profesional.
  • Currículum web: se trata de realizar el currículum en formato web. Existen webs que ya ofrecen el servicio gratuito para su realización como pueden ser: Generador de currículum web o miCVWeb.
  • Blog personal: es como una web personal, pero con una serie de ventajas:
    • Se puede incluir artículos de interés.
    • El visitante puede comentar dichos artículos.
    • Podemos tener seguidores de nuestro blog.
    • Podemos compartir nuestra información en redes profesionales. 

Igualmente ya existen web donde podemos realizar nuestro blog de forma gratuita: HazBlog o  Blogspot.

Recomendaciones (clic aquí para ampliar información)

  • Debemos ser siempre positivos, puesto que la finalidad de un currículum es conseguir una entrevista personal.
  • Intentar destacar lo más importante para captar la atención del que va a analizarlo, por lo que debemos esquematizarlo y resaltar la información de interés.
  • Un currículum debe estar bien estructurado, con los apartados ordenados.
  • Debe ser breve, claro y conciso.
  • Debe ocupar entre uno y dos folios. Se puede utilizar un tercero en caso de profesionales que necesiten anexos para mostrar o detallar trabajos concretos.
  • Adaptarlo lo máximo posible a cada puesto que nos presentemos. Es aconsejable tener un currículum completo con todo lo realizado hasta el momento y a partir del mismo, realizar currículum adaptados a los distintos puestos de nuestro objetivo profesional e incluso currículum adaptados a ofertas de empleo concretas.
  • Buena presentación

Estructura (clic aquí para ampliar información)

Los apartados de un currículum se diferencian entre imprescindibles y opcionales, y pueden ir en diferente orden según la estrategia elegida por la persona.  

  • Datos personales: este apartado es obligatorio y siempre debe ir en primer lugar. También es posible ponerlos en pie de página para que queden visibles en todas las páginas, pero es recomendable que igualmente aparezcan como primer apartado destacado. 
    Los datos imprescindibles son: nombre y apellidos, teléfonos, e-mail, dirección y fecha de nacimiento. También podría incluirse otra información como el carnet de conducir y vehículo propio, o los perfiles profesionales en las redes sociales.
    Existe la opción de incluir una fotografía. Debe ser de tamaño carnet, reciente y ser insertada en el lado superior derecho de la primera página del currículum.
  • Objetivo profesional: es optativo e iría en segundo lugar.
    Debe estar definido de un modo genérico o más específico, dependiendo de si enviamos el currículum sin oferta concreta de empleo o con oferta.
  • Formación académica: es obligatorio y va en segundo lugar cuando la experiencia laboral aún no es suficiente o no está relacionada con el objetivo profesional.
    En este apartado se especifica la formación reglada o académica, y solamente el nivel superior adquirido. 
    También se añade otra formación superior, como puede ser un Máster, Doctorado o Curso Superior. 
    Para que la información sea completa, debemos concretar el título obtenido, la entidad impartidora y ciudad, especialidad si existiese y la duración en horas en el caso de Máster y Cursos.
  • Experiencia laboral: es obligatorio y puede ir en segundo lugar, tras los datos personales, cuando la experiencia profesional ya es suficiente o está relacionada con nuestro objetivo profesional. 
    Es aconsejable mencionar sólo la experiencia relacionada con nuestro objetivo profesional, ya sea en prácticas o con contrato. La experiencia en otros sectores es mejor reseñarla en el apartado de "otros datos de interés". 
    Para que la información sea completa, debemos concretar el nombre de la empresa, cargo que se ha desempeñado, funciones realizadas y periodo de tiempo.
  • Formación complementaria: es obligatoria siempre que se tengan varios cursos y estos sean de interés para nuestro objetivo profesional. 
    Aquí se hace mención a los cursos no reglados, jornadas o seminarios. Debemos clasificarlos por temáticas, e indicar el título, la entidad impartidora, ciudad y duración en horas.
  • Idiomas: es optativo, aunque en la actualidad es conveniente poseer al menos cierto nivel de inglés, por lo que se está constituyendo como un apartado obligatorio e independiente. Para puestos en los que el idioma sea imprescindible se le debe dar un puesto de mayor importancia, como podría ser detrás de la experiencia profesional. 
    Debemos especificar el nivel, tanto oral como escrito, y mencionar los exámenes superados, cursos realizados y estancias en el extranjero.
  • Informática: en la actualidad se ha hecho obligatorio, al menos lo conocimientos de office y manejo de internet y Outlook básicos. Puede ir delante o detrás de la formación complementaria, dependería del nivel de importancia de estos conocimientos para el puesto de trabajo.
    Debemos especificar todos nuestros conocimientos informáticos: office, Outlook, internet, redes profesionales, diseño, programación…
  • Otros datos de interés: siempre va al final del currículum y contiene información complementaria sobre la persona como: disponibilidad geográfica, carnet de conducir y vehículo, disponibilidad para viajar, experiencias profesionales no relacionadas con el objetivo profesional, descripción de actitudes como trabajador, aficiones o gustos personales, etc.
  • Anexos: es optativo, aunque en algunas profesiones como diseñadores, arquitectos, docentes, etc. es posible añadir un anexo especificando los trabajos realizados.

Puedes ver un ejemplo de curriculum vitae en este enlace.

Carta de presentación (clic aquí para ampliar información)

La carta de presentación es un documento que acompaña al currículum vítae y que se utiliza para demostrar nuestro interés por un puesto de trabajo y ofrecer una buena imagen como profesional.  

Sirve para llamar la atención y dar un toque personalizado al envío del currículum, evitando el tono impersonal. 

Este tipo de carta puede ser de dos tipos:

  • De respuesta a un anuncio u oferta de empleo. Acompaña al currículum específico que enviamos a una oferta de empleo concreta y explícita.
  • De autocandidatura. Acompaña al currículum al presentarnos a una empresa que no ha publicado de forma explícita una oferta de empleo. Esta carta se conoce también como carta de promoción.

Recomendaciones (clic aquí para ampliar información)

  • La redacción debe ser clara y directa.
  • Expresarse de manera siempre positiva.
  • Debe ser en lenguaje cordial y respetuoso
  • Describir aptitudes y logros.
  • No es recomendable añadir postdatas o escribir fuera del contexto de la carta.
  • No debe ocupar más de un folio, siempre centrando el texto y dejando amplios márgenes.
  • Es aconsejable utilizar papel de buena calidad, y el color más recomendable es el blanco.
  • La presentación, tipo de papel, letra, etc. debe ser los mismos en la carta de presentación y en el currículum vitae.
  • En caso de que se solicite de modo manuscrito, las letras mayúsculas serían recomendable hacerlas de forma simple y no hacer la letra ni excesivamente grande ni excesivamente pequeña.
  • Toda carta de presentación debe estar firmada con tinta original. Se debe procurar que la firma sea legible.

Contenido (clic aquí para ampliar información)

  • Se comienza poniendo el lugar y la fecha del escrito, la referencia del puesto y la dirección de la empresa.
  • En el encabezamiento se utilizan expresiones habituales: «Estimado Sr. + primer apellido», en caso de desconocerse «Muy Sres. míos», «Estimados Sres.».
  • En el primer párrafo, y en caso de contestación a un anuncio, se debe indicar la fecha y el medio por el cual se ha tenido noticia de la oferta. 
    Si se tratarse de una presentación espontánea, es conveniente señalar brevemente las motivaciones e intereses que le han impulsado a dirigirse a su empresa.
  • En el segundo párrafo sería deseable orientar al lector sobre las cualidades profesionales del candidato (muy someramente). Si es en respuesta a una oferta concreta, destacaremos aquellas características que tengamos y estén solicitadas o vinculadas al puesto. 
    Si se pide detallar pretensiones económicas, se puede hacer referencia a ello de acuerdo al criterio que más convenga. De cualquier forma, esta información se incluye (sólo en el caso de ser expresamente solicitada), en la carta de presentación,  nunca en el currículum vítae. El tema de la retribución irá en función del puesto de trabajo que se pretende conseguir, o del currículum. Nunca se debe tratar como prioritario para el candidato y no se deben mencionar cantidades.
  • En el tercer párrafo se debe hacer mención expresa y directa del deseo de que contacten próximamente a fin de ampliar o detallar cualquier información referente al historial del candidato.
  • Respecto a la despedida, ésta debe ser a través de expresiones, no excesivamente rigurosas, como «Atentamente», «A su disposición», «A la espera de sus noticias, se despide con un cordial saludo». En caso de no ser el primer contacto, sería correcto utilizar una fórmula más cordial, como «un saludo». Seguidamente se añade la firma, sin olvidar que debajo de la rúbrica no debe faltar la base (nombre y apellidos).

Puedes ver un ejemplo de carta de presentación en este enlace.

Procesos de selección (clic aquí para ampliar información)

En los procesos de selección de candidatos se incluyen pruebas que sirven de apoyo para analizar las cualidades y capacidades de cada individuo en relación con el puesto que pretende cubrir. Se incluyen tanto las entrevistas personales como las pruebas tipo individual o grupal.

Dependiendo de la prueba, pueden poner de manifiesto aspectos tan importantes como la capacidad de decisión, resolución de problemas, memoria y/o razonamiento abstracto. En muchos casos, evalúan más de un aspecto.

El orden de pruebas en un proceso de selección no es algo establecido, por lo que cada empresa elige el que mejor se adapta a su situación particular. 

Tipos de pruebas de selección:

Assessment centres (clic aquí para ampliar información)

Son centros de evaluación o de técnicas grupales por competencias. Estos centros se adaptan tanto a perfiles directivos o mandos intermedios, como a detectar jóvenes con un alto potencial.

Algunos de los métodos utilizados en estos centros son:

  • Dinámicas abiertas, en las que a los candidatos se les entrega un caso práctico, un recorte de prensa, etc. para que lo comenten al resto del grupo. Su finalidad es analizar la capacidad intelectual, el razonamiento, la soltura, sociabilidad o la imagen de la persona.
  • Ejercicio de grupo: en él se plantea una situación real de empresa, donde los candidatos leen individualmente la información, para luego llegar conjuntamente a una solución. El secreto de esta prueba, no es mantener posturas radicales ni monopolizar la charla. Tras la discusión, se suele pedir que cada uno escriba en un papel con qué miembro del grupo le gustaría trabajar y con cuál no, justificando todo ello.
  • In tray: es un método individual en el que se plantea un problema directivo al que el candidato tendrá que dar solución. No es tan importante la deducción como el procedimiento que ha llevado a adoptarla y que se explicará en una entrevista posterior. La presión del tiempo también cuenta. De esta forma se analiza la capacidad para tomar decisiones y resolver problemas complejos en situaciones de presión.
  • Enfoque estratégico: similar al anterior, pero menos complejo. A partir de una documentación, el candidato debe aconsejar a la empresa sobre un enfoque. Se valora el enfoque estratégico del candidato y, por supuesto, su forma de exponer, de argumentar, su razonamiento y su poder de convicción.
  • Fact finding: a través de este procedimiento se averigua la capacidad del candidato de obtener información a través de casos ficticios.
  • Ranking: con él se evalúa la capacidad del candidato para establecer prioridades sobre una determinada cuestión. Primero, se hace individualmente y después ha de realizarse en grupo, para observar hasta qué punto se impone su criterio, no lo defiende, o trata de construirse una solución con otras personas.
  • Juegos de construcción, con el fin de establecer prioridades a la hora de construir la torre más alta con las menos piezas posibles.
  • Entrevista biográfica: se utiliza para que los jóvenes valores sin experiencia se presenten y respondan a las preguntas de forma que se autoanalicen, y ver de esta manera como enfocan diferentes aspectos.
  • Roles asignados: en esta prueba se otorga un comportamiento a cada persona cuyo comportamiento debe ser coherente, aunque sus funciones entren en conflicto con el rol asignado a otro miembro del grupo. Una variante es defender una postura en un debate, que no es la nuestra

Pruebas psicotécnicas (clic aquí para ampliar información)

En ocasiones sirven para hacer una criba general de candidatos, y en otras, se utilizan para evaluar los conocimientos específicos o los rasgos de personalidad de los últimos seleccionados. 

Los podemos clasificar en:

  • Test de conocimientos específicos. Estos test son como exámenes de conocimiento enfocados a un tema en concreto: informática, idiomas, contabilidad, etc. Suelen ser preguntas que piden respuestas concretas y que sólo pueden responderse si se tiene conocimiento sobre el tema. Contrariamente al resto de test, en éstos la preparación y formación previa que se posea es lo más importante. 
  • Test de personalidad
    Evalúan los rasgos de personalidad del candidato, tales como la estabilidad emocional, la sociabilidad, el autocontrol, liderazgo, adaptabilidad, constancia, etc. Son los más utilizados por las grandes empresas. 
    Lo más frecuente es encontrarse un cuestionario en el que te piden que elijas entre dos afirmaciones, aquella con la que más te identificas. En otros casos, la elección es más personal y no va a dar un perfil más positivo o negativo sino únicamente más acorde con lo que la empresa busca.
    Existen variantes: 
    • Test de competencias profesionales. Son muy similares a los de personalidad, con la única diferencia de que miden los caracteres de personalidad más valorados por los diccionarios de competencias de las empresas. En la actualidad están proliferando.
    • Test proyectivos. Consisten en presentar al candidato estímulos, más bien ambiguos, y se le pide que manifieste todo cuanto le venga a la mente ante la contemplación de determinadas figuras que pueden ser manchas, personajes, ambiente, colores, ordenación de viñetas, asociaciones de imágenes, redacciones, o incluso casos verosímiles a los que tienen que dar una explicación. Son menos frecuentes y se utilizan en procesos de selección de alto nivel.
  • Test de aptitudes. Miden aptitudes como la inteligencia del candidato, su memoria, capacidad de abstracción, razonamiento, fluidez verbal, etc. Cada tipo de pregunta va enfocado a evaluar una aptitud concreta. Las más comunes son: verbales, numéricas, razonamiento y memoria.
  • Test de interés y motivaciones. El candidato debe mostrar una predisposición favorable hacia una determinada tarea o profesión y una adecuada dosis de motivación por el trabajo. Son importantes porque la falta de interés o motivación puede desembocar en situaciones de inadaptación, descontento, absentismo, etc. 
    Estos test tienen un valor muy limitado, ya que están construidos con preguntas cuyo fin es tan evidente que son fácilmente distorsionantes en un proceso de selección. Por esta razón, tanto la motivación, como el interés, tienden a evaluarse principalmente durante la entrevista.
     

Entrevistas de selección (clic aquí para ampliar información)

Es uno de los instrumentos más válidos para valorar las características generales de la personalidad de un candidato. La entrevista goza de las ventajas indiscutibles de proporcionar una imagen nuestra más espontánea, permitiendo apreciar tanto el aspecto externo como evaluar los factores intelectuales y morales de nuestra personalidad. 

En una entrevista es fundamental que el candidato respalde su currículo demostrando que es la persona adecuada para cubrir el puesto y ofreciendo una buena impresión personal. 

El modo de realizarla depende del entrevistador.  

El momento de la entrevista puede ser incluso, la ocasión para que el entrevistador nos aporte más datos sobre aspectos interesantes relacionados con el trabajo. Todo lo que se diga en la entrevista nos servirá de marco en el que situar el puesto, se conocerá más concretamente qué es lo que se tiene que hacer y por qué, es decir, por qué la empresa está dispuesta a contar con nuestros servicios y cuáles esperan que sean éstos.

La probabilidad de pasar con éxito una entrevista de trabajo es mayor cuanto mejor sea el trabajo previo de preparación que hayamos realizado. Para ello, debemos:

  • Informarnos sobre la empresa
  • Cuidar la apariencia física
  • Ser puntuales
  • Atender dos aspectos fundamentales: lo que decimos y cómo lo decimos (comunicación no verbal)
  • Ser nosotros mismos, mostrando nuestras fortalezas y tratando de no dejar al descubierto nuestras debilidades.

El eje central de una entrevista de trabajo es un intercambio de preguntas y respuestas. Es el entrevistador el que hace las preguntas esperando conocer la idoneidad del candidato al puesto de trabajo ofertado. Al final de la entrevista, el entrevistador suele ofrecer al entrevistado la posibilidad de aclarar dudas mediante preguntas. Esta parte permite al candidato obtener más información sobre el puesto, pero también sirve al entrevistador para seguir conociendo al postulante. 

Durante las entrevistas se realizarán preguntas referidas normalmente a tres áreas: personal, académica y profesional. 

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